用 AI 寫職缺公告：吸引對的人來投履歷

用這篇文章，你可以在一小時內把一則「投遞率低、來的人不對」的職缺公告，改寫成一則能篩出對的人、又不會嚇跑好人才的公告，而且全程用 AI 協作完成初稿與修訂。

職缺公告是公司最常被忽略的行銷文案。很多中小企業主或人資，寫職缺公告的方式是「複製上一次的舊稿、改個薪資、貼到 104 或 LINE 社團」，結果收到的履歷不是條件對不上，就是投了卻不回應面試邀約。問題往往不在「找不到人」，而在公告本身沒有把「這份工作到底在做什麼、找誰、為什麼值得來」講清楚。AI 在這件事情上特別好用，因為它能幫你在十分鐘內產出多個版本、快速對照措辭，也能幫你檢查有沒有踩到年齡、性別、婚育狀況等歧視性用語的紅線。

這篇文章能幫你完成什麼

看完並照著做，你會產出一則結構完整、語氣明確、避開歧視性用語風險、並附有清楚投遞引導的職缺公告，可以直接貼到 104、1111、LinkedIn 或公司官網。整套流程分成六步，每一步都附上可以直接複製使用的 AI 指令。

Step 1：釐清職務定位，別急著寫條件

多數職缺公告寫不好的根本原因，是還沒想清楚「這個職位為什麼存在」就開始列條件。在丟給 AI 之前，先自己回答三個問題：

• 這個職位要解決公司什麼問題（例如：訂單量成長但出貨常常延遲，需要一個人專職管倉儲流程）。
• 到職後第一個月、第三個月、半年，各要交出什麼成果。
• 這個職位跟現有團隊怎麼互動、誰是他的主管、誰是他要合作的視窗。

把這三題的答案打成一段口語文字就好，不用完整句子也沒關係，AI 會幫你整理成結構化內容。這一步如果跳過，直接叫 AI「幫我寫一則倉管職缺」，出來的東西會是罐頭條件清單，跟你公司實際的工作內容脫節，履歷篩選時反而更花時間。

Step 2：用 AI 生成第一版職缺公告

有了職務定位的素材，接下來把資訊整理成一個 Prompt，讓 AI 產出結構完整的第一版。以下這段可以直接複製使用，把大括號裡的內容換成你自己的資料：

你是一位熟悉台灣就業市場的資深人資顧問。請根據以下資訊，幫我寫一則職缺公告，用詞口語但專業，避免罐頭式形容詞（例如抗壓性強、積極主動）：

職稱：{職稱，例如：倉儲物流專員}
公司產業與規模：{例如：從事居家用品電商，員工約25人}
這個職位要解決的問題：{例如：出貨延遲，需要專人管控進出貨與盤點}
到職三個月要交出的成果：{具體描述}
工作內容（條列3-5項）：{條列}
必備條件（最多5項，只列真正不能少的）：{條列}
加分條件（最多3項）：{條列}
薪資範圍與工時：{例如：月薪32,000-38,000元，週休二日}
公司亮點（最多3項，只列真實存在的）：{例如：主管會親自帶教一個月、有績效獎金、週五提早下班}
工作地點：{地址或區域}

請輸出以下結構：職務簡介（2-3句話）、工作內容、必備條件、加分條件、我們能提供什麼、應徵方式。全文控制在500字以內，語氣像是公司內部的人在跟朋友介紹這份工作，不要用「誠徵」「歡迎加入我們的大家庭」這類制式開頭。

這段 Prompt 的關鍵在於「限制字數」跟「明確要求避免罐頭形容詞」——不限制的話，AI 很容易寫出空洞又冗長的公告。拿到初稿後，通常還需要人工調整兩三處用詞，讓語氣更貼近公司實際的說話方式。

Step 3：拆解必備條件與加分條件，別讓清單嚇跑人

職缺公告最常見的失誤，是把「有最好」的條件全部寫成「必備」，導致真正合格的人看了覺得自己不夠格，反而不投。可以請 AI 幫你檢查清單：

以下是我列出的職缺條件清單：
{貼上你的條件清單}

請幫我判斷哪些是「真的做不到工作就會出問題」的必備條件，哪些其實是「加分但不是必要」的條件，並說明理由。如果條件清單超過6項，請提醒我可能會篩掉合格但條件略有出入的求職者。

一般來說，必備條件控制在 3 到 5 項最理想，超過這個數字，求職者投遞意願會明顯下降，尤其是女性求職者，研究普遍指出她們比較傾向「符合全部條件才投」，而男性求職者較常「符合六七成就先投再說」。這也是為什麼把條件切成「必備」與「加分」兩層很重要——你不是在降低標準，而是讓真正合適但沒有把握的人也願意投遞。

Step 4：寫公司亮點，但別浮誇

公司亮點這段最容易寫得空洞，例如「重視員工」「彈性工作環境」這種話術，求職者看多了直接跳過。比較有效的做法是請 AI 把抽象形容詞換成具體事實：

以下是我對公司文化的描述，請幫我把每一句抽象形容改寫成具體可驗證的事實，如果我沒提供具體例子，請直接提醒我刪掉這句話，不要幫我編：
{貼上你原本寫的公司文化描述}

例如「重視員工成長」如果背後真的有制度支撐，就寫成「每季有一次一對一績效面談，公司每年編列教育訓練預算」；如果只是主管口頭上這麼說，那就誠實刪掉，改寫真正存在的東西，哪怕只是「每天固定有午休一小時、辦公室在捷運站旁走路三分鐘」這種小事，具體反而比空泛的形容詞更有說服力。

Step 5：避免歧視性用語與法律風險

台灣《就業服務法》第5條明文禁止以年齡、性別、種族、容貌、五官、身心障礙等為由歧視求職者，職缺公告上寫「限35歲以下」「限女性」「五官端正」都可能違法。這一步請 AI 專門檢查用詞：

請你扮演一位熟悉台灣就業服務法的合規審查員，檢查以下職缺公告文字，找出所有可能涉及年齡、性別、外貌、婚育狀況、身心狀態歧視的用詞，並提供合法且語意接近的替代寫法。請逐條列出，不要只給整體評語：
{貼上你的職缺公告全文}

常見的地雷詞跟替代寫法可以參考下表：

AI 檢查不能取代法務判斷，尤其是模稜兩可的措辭，建議還是找熟悉勞動法規的人資或律師做最後把關，但用 AI 先過一輪可以省下大部分來回修改的時間。

Step 6：投遞引導與後續轉換率

寫完公告內容後，很多人忘了最後一步：清楚告訴求職者「怎麼投、投什麼、多久會收到回覆」。這段模糊，履歷品質跟到面率都會下降。可以請 AI 幫你補上：

請幫我在職缺公告最後加上一段「應徵方式」，需包含：投遞管道{例如：104或email}、需要附的檔案、預計回覆時間、面試大致流程（幾關、多久）。語氣要讓人覺得公司做事有條理，不會投了石沉大海。

明確寫出「一週內會回覆」「共兩關面試，第一關電話、第二關到現場」，能明顯降低求職者的不確定感，這類資訊在公告裡越具體，履歷投遞後的到面率通常越穩定。

案例：台灣一間電商倉儲團隊的實作

台南一間約20人規模的居家用品電商，原本的倉儲物流專員職缺公告掛在104上三週，只收到4封履歷，其中2封條件明顯不符。用上述流程重寫後，把原本8項條件砍到4項必備加2項加分，刪掉「限35歲以下、限男性」等用詞，並補上「主管會親自帶教兩週」「週五提早一小時下班」等具體亮點。修改後的版本重新上架兩週，收到13封履歷，其中5封基本條件相符並進入面試，最終順利在第三週完成錄取。負責招募的行政主管表示，最大的差別不是文字變漂亮，而是「必備條件變少之後，敢投的人變多了」。這是單一案例的觀察，不同產業、不同職缺型別的效果會有差異，但條件精簡化、用詞去除歧視性風險，是可以複製到多數職缺的做法。

AI 能力邊界與常見錯誤

AI 能幫你把職缺公告寫得更清楚、更快檢查歧視性用語，但有幾個地方不能完全信任它：第一，AI 不瞭解你公司真實的文化與制度，如果你餵給它的資訊本身就是空話或誇大，它產出的公司亮點段落一樣會是空話，甚至幫你把誇大包裝得更漂亮，反而增加到職後的期待落差與離職風險；第二，法規檢查不是萬無一失，AI 對就業服務法的理解可能過時或有遺漏，尤其涉及特定產業（保全、危險作業等）的資格限制屬於合法例外，AI 有時會誤判成歧視用語要求刪除，這種情況務必人工複核；第三，AI 傾向把所有職缺公告寫成語氣相似的「安全牌」，如果你的公司文化本來就比較直接或幽默，記得在最後一步自己調整語氣，不要照單全收；第四，薪資範圍、學歷科系限制這類條件涉及公司內部政策與同工同酬考量，AI 不知道你的內部薪資結構，這部分要自己填、自己把關，不要讓 AI 幫你「建議一個合理範圍」後直接採用。

把流程存下來重複使用

職缺公告不是寫一次就結束，同一個職位可能一年要重複刊登好幾次。把上面六步的 Prompt 存成公司內部的招募模板，之後開新職缺只要換掉大括號裡的資訊，十分鐘就能產出一版能用的公告，剩下的時間留給真正需要人工判斷的法規複核跟語氣調整。如果你的招募流程還包含履歷篩選、面試邀約信這類重複性工作，也可以用類似的方式把整套流程串成一條招募自動化的工作流，逐步減少人資團隊花在重複性文書工作上的時間。

常見問題 FAQ

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